市高层次人才队伍建设调查报告范文三篇
市高层次人才队伍建设调查报告范文一
《中共中央、xx关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要把高层次人才队伍建设摆上重要位置、不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。针对这一要求，结合中央及盛市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和两高一优农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立人才是第一资源的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握高、精、尖农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义三个文明建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的金字塔状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才断层现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的梯度培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持以人为本、关键在人的指导思想，坚持党管人才的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调专业对口、行业对路，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定;对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使按智分配逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能的良好社会环境和氛围。
大方县人才队伍建设调研报告范文二
少数民族人才是党和国家干部队伍的重要组成部分，是党和政府联系少数民族群众的纽带和桥梁，培养选拔少数民族人才，是加快少数民族地区经济社会发展、实现全面建设小康社会的客观需要，是贯彻党的民族政策，做好民族工作的关键所在，也是维护民族团结社会稳定和构建和谐社会的重要保障。
近年来，在大方县委、县政府的高度重视下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才是第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调发展，为我县全面推荐“四在农家•美丽乡村”、同步小康建设提供了有力的人才保证和智力支持。
一、大方县人才队伍基本情况
大方县位于贵州省西北部，毕节试验区中部，总面积3505.21平方公里，是一个多民族的县份，居住着汉、彝、苗、白、仡佬等24个民族。全县辖33个乡（镇、办事处），其中少数民族乡15个，占乡（镇）总数的45.5%，少数民族人口占全县总人口的33.02%，全县少数民族人口达50%以上的行政村106个，69244户，259883人，少数民族户数20户以上，人口占80%的少数民族自然村寨470个，29263户，107755人。目前，全县共有干部12590名，其中有少数民族干部4124名，占全县干部总数的32.8%；全县共有副科级以上领导干部998名，其中有少数民族干部409名，占领导干部数的40.98%。全县少数民族干部队伍的不断壮大，在推动地方经济社会发展中起到了特殊的不可替代的作用。
（一）少数民族专业技术人才基本情况
截止2013年底，我县事业单位少数民族专业技术人才总量达3100人。其中高级职称139人，中级职称1287人，初级及以下职称1674人；人才的学历层次方面研究生16人，大学本科1302人，大学专科1283人，中专及以下515人；年龄结构方面35岁及以下1287人，36岁至40岁545人，41岁至45岁382人，46岁至50岁408人，51岁至54岁210人，55岁及以上268人；性别方面男性1650人，女性1450人；中共党员61人。
（二）少数民族党政人才基本情况
截止2013年底，我县少数民族党政共计339人，其中：中共党员310人；男性284人，女性55人；研究生9人，大学本科185人，大学专科143人，中专及以下2人；35岁及以下83人，36至40岁74人，40至45岁76人，46至50岁73人，51至55岁25人，55岁及以上8人；县处级18人；乡科级306人；参公事业单位乡科级15人。
二、具体做法及主要成效
第一、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。大方县委、县政府始终高度重视人才队伍建设，从战略高度、长远利益出发，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供了坚实的保障。每年要求县委组织部、县委统战部、县人事局、县民宗局加强对全县少数民族人才进行继续教育培训和人才队伍建设的更新，促进了少数民族人才队伍综合素质和业务能力的不断提高。
并且始终注重加强对少数民族干部的选拔培养使用，充分发挥少数民族干部干事创业的作用。在人才选拨方面，坚决执行《中共贵州省委关于加强少数民族干部培养选拔工作的决定》，坚持把少数民族和民族地方干部的培养作为干部工作的重要内容，注重在各级党委（党组）、政府领导班子中配备一定比例的少数民族干部。不断完善少数民族干部培养选拔任用措施，重视人口较少民族和领导干部较少的少数民族干部的培养、选拔和使用工作，重视少数民族女干部和少数民族党外干部的培养、选拔和使用。统战、民族工作部门定期或不定期向组织、人事部门推荐优秀少数民族和各类人才，积极参与做好培养、选拔、使用少数民族干部工作。少数民族干部队伍的不断壮大，在推动地方经济社会发展中起到了特殊的不可替代的作用，为大方县与全国全省全市同步建成小康社会做出了积极贡献。
第二、严格把关，人才队伍质量不断提高，就业渠道不断拓宽。坚持“凡进必考”，公开择优录用少数民族人才。因地制宜，改革机关事业单位选人用人机制，县、乡（镇）各单位在人员补充时，设置聘用、选拔少数民族干部的岗位，在推介中对少数民族毕业生在同等条件下给予优先推介；对参加公务员考试的少数民族青年，每年主动帮助他们向上级争取特设岗位，积极做好少数民族公务员（专业技术人员）招考录用工作。同时拓宽知人渠道，注意从德、能、勤、绩突出、群众公认的干部及专业技术人员中培养一定数量的后备干部，进行定向培养或挂职锻炼，使少数民族后备干部队伍充满生机和活力。严格按照干部“四化”方针和德才兼备的原则，采取组织谈话和民主测评等方式，经人事、组织部门批准，任免区属有关部门股室负责人。为切实用好和盘活现有少数民族人才资源，在全区机关事业单位人员流动调配中，依据机构编制数，根据工作需要，严格调动纪律，合理有序地把优秀少数民族人才选拔到最能发挥其才能的岗位上。
按照“工业反哺农业，城区支持农村”的总体思路，进一步拓宽引智渠道，加大城区人才支持新农村建设的力度，加强少数民族地区基层组织建设和经济建设，引导和鼓励高校少数民族毕业生到基层就业，逐步解决少数民族地区人才匮乏现状，面向社会公开招募高校少数民族毕业生，选聘高校少数民族毕业生到村任职。
充分利用大方县电视台、政务公开栏等平台，及时发布就业供求信息，为少数民族毕业提供方便、快捷、周到、细致的服务，降低少数民族毕业生求职成本。倡导“先就业、再择业”的理念，积极宣传政策，鼓励高校少数民族毕业生自主创业和灵活就业。
第三．内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台，组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进各类人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请贵州民族大学、省农科院农业研究所等教学科研机构的教授、专家调研、授课，组织专家解难释疑。同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用，切实促进我县美丽乡村村建设步伐的加快。
第四、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。随着少数民族人才队伍建设力度的不断加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门，为农村群众排忧解难。同时，积极深入各企事业单位进行技术指导。各行各业所创造出的各类专业技术成果在不断为我县县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了农村实用技术，通过建立示范基地，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了GDP增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。在少数民族干部培养选拔工作上以提高素质、改善结构为重点，强化教育培养。在全区少数民族公务员中开展公共管理核心内容（《公共经济》、《突发事件应对法》）、《公务员法》和《行政机关公务员行政问责等四项制度》学习培训，组织新录用少数民族公务员进行初任培训，不断提高少数民族公务员履职能力和服务水平。
三、取得的经验
综合各方面调研情况，我县加强少数民族干部和人才队伍建设工作方面积累了不少成功的经验。主要有以下几个方面：
第一，加强领导，逐步建立健全培养选拔工作机制。为大力发展和发现少数民族专业技术人才，我县相继制定出台了少数民族人才强县实施意见，对少数民族干部的选拔、配备和使用提出了具体的要求。
第二，注重培养，着力提高少数民族干部和人才素质。采取多种方式，主动为少数民族干部和人才脱颖而出创造条件。一些优秀中青年少数民族干部，被选进各级领导班子；一些熟悉金融、外经外贸、经济管理、工程技术、法律等方面的少数民族人才，被推荐担任市、县人大代表或政协委员。
第三，夯实基础，加强少数民族干部和人才后备队伍建设。立足长远，坚持统一规划，备用结合原则，加强少数民族干部和人才后备队伍建设。每年组织若干年轻的少数民族干部，进行多形式的挂职锻炼和学习培训。
第四，大胆使用，注重发挥少数民族人才服务经济社会发展的作用。积极引导和扶持少数民族经济能人扩大民族民贸企业生产规模，在资金、技术和项目上提供优惠政策，民族民贸企业给予贷款贴息，带动当地群众共同致富奔小康。
四、存在的问题
我县少数民族人才培养使用工作虽然取得了一定成绩，但与加快少数民族聚居地区经济社会发展的要求上还不相适应，对照省委、省政府及市委、市政府有关规定，还存在较大差距。一是有关政策规定落实不到位，未按规定配备少数民族干部；二是重使用轻培养，后备人才储备不足。受信息闭塞、教育落后、社会经济发展相对缓慢等因素制约，“凡进必考”对少数民族干部人才脱颖而出影响较大，进入公务员队伍更是困难；不少地方少数民族干部青黄不接，民族乡村少数民族干部也存在后继乏人的现象。三是结构不合理。少数民族干部在政协、统战、民族工作部门任职的偏多，而在党委、政府及政法、金融、综合管理部门任职的偏少。发展民族经济专业技术人才，包括企业管理人才，特别是农村致富实用人才更是紧缺。
五、培养使用少数民族人才的意见建议
为进一步做好我县人才培养使用工作，提出如下意见或建议：
一是要进一步加强领导，健全工作机制。做好少数民族人才队伍建设工作是加快少数民族地方社会快速发展的一件大事，是加快少数民族聚居地区经济社会事业发展和民族团结进步和谐的组织保障，要把少数民族干部和人才培养使用列入重要议事日程，应定期听取组织、统战、民宗等有关部门的工作汇报，专题研究有关少数民族干部培养选拔使用工作。建议县委组织部、县委统战部牵头，有关部门参与，制定好“十二五”少数民族干部培养选拔工作专项规划，完善目标，并建立健全工作机制和责任机制。
二是要进一步加大对少数民族政策的落实力度。对少数民族干部培养选拔使用要有明确规定。建议县委责成县委组织部、县委统战部等有关部门对全县少数民族干部培养选拔工作继续开展专项检查，对没有落实的地方和部门，要限期尽快配备到位，督促配备落实。对一时难以选配的地方，也要空出位子，加快培养，尽快考察配置。
三是要进一步加强少数民族人才后备队伍建设。首先，各级党委组织部门要会同统战、民族等部门，把建好少数民族干部和人才储备库作为重要基础工作来抓。对发现的各类优秀少数民族干部和人才，采取多种方法、通过多种渠道重点培养。县委党校每年要举办一个主体班次，有计划地培养少数民族干部和人才，或由组织部门选派到经济发达地区，尤其是先进的民族地区挂职锻炼，加强交流，开阔视野，增长才干。其次，降低少数民族人才考录门槛，制定具体措施予以落实。定向招录少数民族大学生；在公务员招考中，可依据有关规定精神，对少数民族考生放宽报考条件，减少专业、学历等限制。对少数民族大学生村官及各类专业技术人员的招聘录用，也要给予加分照顾，吸引更多的优秀人才到民族聚居地区工作、发展创业。第三，要选好配强少数民族乡村（居）等领导班子。在保证少数民族干部所占比例的同时，特别要选好乡村班子“一把手”，选派有一技之长的少数民族选调生或职能部门或专业技术部门干部到少数民族乡村任职或挂职，积极培养、扶持少数民族聚居地区致富带头人，带动少数民族群众共同致富。
四是要进一步加大对少数民族人才的教育培养力度。在师资、资金投入上向民族地区中小学倾斜，改善办学条件，提高办学质量，同时要提高长期在少数民族聚居地区任教教师的待遇。加大政策支持力度，如在省、市、县示范高中新生录取中，少数民族学生所占比例要高于当地少数民族人口所占比例；扩大各级师范院校少数民族预科班招生规模；在部分本科院校，适当降低录取分数线，招收少数民族学生，定向培养，不断壮大我县少数民族干部和人才队伍。
六、今后的工作打算和政策措施
（一）深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。
（二）完善教育培训体系，提高人才综合能力。大力发展职业技术教育，整合全县职业技术教育资源，以县职业中学为基地广泛开展职业技术培训，加大职业技能培训的投入，根据政府引导、单位自主、个人自愿的原则，开展以“新技术、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育。建立专业技术人员继续教育制度，选送机关事业单位优秀专业技术人员到高等院校、科研院所、技术实力雄厚的单位进修、脱产学习。组织实施“名师工程”、“名医工程”，注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精，有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神，在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。
（三）培育农村人才市场，加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制，实施农村实用人才开发战略，加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入，逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入，加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务；建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度，鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；实施农村人才奖励倾斜政策，重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村实用技术人才。
（四）创新人才引进方式，加强人才队伍储备。出台《关于加强人才工作的若干意见》，进一步落实和完善人才引进优惠政策，完善人才储备制度、公开招聘制度、人才住房补贴制度，提高高层次人才引进的竞争力。进一步落实和完善人才引进渠道，建立人才引进“绿色通道”，放宽人才准入限制，加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系，积极和省、市外国专家局对接，加大高级技能型人才引进力度，提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度，实行以智养智，不断提高我县人才发展的综合水平。
（五）加强基础设施建设，推进人才有序流动。加强人力资源市场建设，为人才创新创业搭建平台，推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设，积极发展网络人才市场，实现与全市、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网，推进人才市场由集市型向信息化转变。结合工业园区建设，充分利用省、市高等院校，科研院所，人才工作站的有利条件，实行资源共享，充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用，推进县域经济的纵深发展。
（六）加强组织领导，优化人才发展环境。成立县人才工作领导小组，负责对引进的人才进行评估认定，负责优秀人才的评选表彰。进一步健全党管人才工作运行机制，将招才引智工作列入乡镇和县直单位的目标管理考核内容，纳入经济社会发展总体规划，把人才资源开发使用贯穿于经济社会发展的全过程。全面创新人才工作管理机制，建立充满生机与活力的人才工作机制，大力营造以事业留人、以感情留人、以待遇留人的环境，为人才成长与创业提供条件，加大对人才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。
关于全市文化人才队伍建设的调研报告
根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本状况
全市目前文化队伍共有35913人，其中：文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人；本科以上学历占45.6%，副高职称以上占2.5%；35岁及以下人员占17.2%，50岁以上人员占34.3%；具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名，民间艺术大师2人（其中国家级1人、省级1人），非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中，有国家级会员63人，省级会员157人，市级会员1880人，县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。
二、问题成因
总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
（一）人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。
（二）人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，40岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。
大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱，严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低，经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名文化企业，原创动漫项目也处于空白状态。
从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中，具有大学本科学历的仅占18.4%。文化人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造；文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的新思路、新办法。
（三）人才分布不均衡。调查显示，我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才，且文化人才大多数向市本级和县级聚集，乡镇、村级为数甚少，多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作，对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低，政府投入不足，造成乡村文化设施落后，留不住人。
（四）精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少，大师级文化领军人物不多，导致达州文化难以跨越地域界限，走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏，开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才，名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺，特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
（五）管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入，真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位，执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名，目前只到位45人，现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流，直接影响文化市场培育，特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。
三、对策建议
（一）加强领导，提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建设领导小组，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
（二）摸清家底，建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作，建立文化人才资源信息库，全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇（街道）文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设，尽快完成市、县综合执法队班子配备，及时面向社会公开招考文化综合执法人员，保证执法工作正常开展；按川编发〔2010〕67号文件第三条规范人员管理之规定，切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。
（三）加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。
通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共文化的服务能力；通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干；通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师。
采取以师带徒的方式，培养民间文化人才，延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
（四）加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律，珍惜、爱护、用好文化人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。
（五）加大投入，提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制，确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖（如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖），用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。
三是设立民间文化艺术发展保护基金，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质文化遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
（六）完善机制，强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔，对文化事业单位的缺编，一律面向社会公开选拔人才，提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用，特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担，让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。
二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围，重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物，用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念，以鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台，让他们在事业上有奔头，有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度，建立保障机制，让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，在现有事业单位薪酬框架基础上，探索建立优秀文化人才社会化聘任制度，并提供市场化的薪酬福利，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。
注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式，激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到达州的温暖，从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍，使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度，消除其后顾之忧，使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。